Atestado Médico no Final do Período de Experiência: Proteja Sua
Empresa com a Cláusula de Suspensão do Art. 472, §2º da CLT

Imagine a seguinte situação: faltam apenas 5 dias para o término do contrato de experiência de 90 dias, e o funcionário apresenta um atestado médico de 20 dias. Muitos empregadores acreditam que o atestado médico automaticamente prorroga o contrato de experiência ou que devem aguardar o retorno do funcionário para realizar a rescisão. Essa interpretação equivocada pode resultar na transformação involuntária do contrato em prazo indeterminado, gerando custos significativamente maiores em uma eventual dispensa posterior, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS e outras verbas rescisórias.

 

Regulamentado pelo artigo 443, §2º, alínea "c" da CLT, o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado com duração máxima de 90 dias. A principal característica desse tipo de contrato é que ambas as partes conhecem previamente a data de término. Ao final do prazo estabelecido, se não houver manifestação contrária das partes, o contrato se transforma automaticamente em prazo indeterminado. Por isso, a gestão adequada dos últimos dias é tão importante. 

De acordo com o entendimento consolidado dos tribunais trabalhistas brasileiros, o atestado médico apresentado durante o contrato de experiência não tem o poder de prorrogar o prazo contratual nem de transformá-lo em contrato por prazo indeterminado. O afastamento por doença comum nos primeiros 15 dias caracteriza-se como interrupção do contrato, período em que o empregador mantém a obrigação de remunerar o funcionário. Se o afastamento ultrapassar 15 dias e o funcionário receber auxílio-doença do INSS, ocorre a suspensão do contrato a partir do 16º dia. Porém, mesmo nessa situação, o término do contrato de experiência pode ocorrer na data previamente estabelecida, desde que o empregador notifique o funcionário adequadamente sobre o encerramento do vínculo.

A melhor forma de proteger sua empresa e evitar surpresas desagradáveis é incluir uma cláusula específica no contrato de experiência, baseada no artigo 472, §2º da CLT. Este dispositivo legal estabelece que "nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação." Na prática, isso significa que você pode incluir no contrato de experiência uma cláusula determinando que os dias de afastamento por atestado médico ou auxílio-doença não serão computados no período de experiência. Com essa previsão expressa, o contrato permanece suspenso durante o afastamento, e a contagem dos dias só é retomada após o retorno do funcionário ao trabalho.

 
Sugerimos a seguinte redação para inclusão no contrato de experiência: "Fica estabelecido entre as partes que, nos termos do artigo 472, §2º da CLT, o tempo de afastamento do empregado por motivo de doença, auxílio-doença ou qualquer outro afastamento que acarrete suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação deste
contrato de experiência. Dessa forma, o prazo contratual será suspenso durante o período de afastamento, sendo retomada a contagem após o retorno do empregado às suas atividades."

Quando o contrato de experiência contém a cláusula baseada no artigo 472, §2º da CLT, o procedimento é relativamente simples. Se o funcionário se afastar por doença durante o período de experiência, a empresa deve suspender a contagem do prazo do contrato durante o afastamento, retomar a contagem quando o funcionário retornar ao trabalho, realizar a rescisão contratual quando os dias efetivamente
trabalhados totalizarem o período acordado e pagar as verbas rescisórias correspondentes ao contrato por prazo determinado. Essa cláusula oferece segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o empregado, deixando claro desde o início da relação trabalhista como serão tratados os períodos de afastamento.

 
Quando o contrato de experiência não prevê a cláusula de suspensão, a situação se torna mais delicada, mas ainda há uma solução. Nesse caso, o empregador pode realizar a rescisão do contrato na data originalmente prevista para o término, mesmo que o funcionário esteja afastado. O procedimento correto inclui notificar o funcionário sobre o término do contrato por meio comprovável (carta com aviso de recebimento, WhatsApp acompanhado de outro meio, ou notificação pessoal), efetuar o pagamento dos dias trabalhados e dos dias cobertos pelo atestado médico dentro do período contratual, e pagar as verbas rescisórias próprias do contrato por prazo determinado (saldo de salário, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional e liberação do FGTS). É fundamental que a comunicação ao funcionário seja feita por meio que permita comprovação posterior, evitando questionamentos em eventuais reclamações trabalhistas.

Um ponto importante que merece destaque é a diferença entre doença comum e acidente de trabalho. Quando o afastamento decorre de acidente de trabalho com emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e concessão de auxílio-doença acidentário (espécie B91) por mais de 15 dias, o funcionário adquire estabilidade provisória de 12 meses após a cessação do benefício, conforme o artigo 118 da Lei 8.213/91. A Súmula 378 do TST estabelece que essa estabilidade é aplicável mesmo durante o contrato de experiência. Portanto, se o afastamento for por acidente de trabalho que gere auxílio-doença acidentário, a empresa não poderá realizar a dispensa do funcionário durante o período de estabilidade, e o contrato de experiência será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado. Por isso, é essencial que a empresa sempre verifique o tipo de afastamento antes de tomar qualquer decisão sobre o término do contrato de experiência.

A gestão adequada dos contratos de experiência e dos afastamentos médicos exige organização, conhecimento técnico e ferramentas apropriadas. A plataforma eSocial Brasil oferece recursos completos para auxiliar empresas, consultorias de SST e SESMT na administração desses processos. Com funcionalidades que incluem controle completo dos Atestados de Saúde Ocupacional, gerando guias de encaminhamento e alertas de vencimento de exames, o sistema garante que todas as informações estejam atualizadas antes do envio ao esocial do governo.

 
Através da plataforma, é possível elaborar documentos como PGR, PCMSO, LTCAT e LIP de forma automatizada, com identidade visual personalizada. Para o envio dos eventos de SST, a plataforma eSocial Brasil suporta a transmissão direta dos eventos S-2210, S-2220 e S-2240 ao governo, utilizando certificado digital no modelo A1. O sistema também permite o controle de EPIs, gestão de treinamentos e
emissão de certificados, facilitando a rotina dos profissionais de SST e proporcionando mais segurança na gestão dos dados dos trabalhadores.

O atestado médico apresentado no final do período de experiência não precisa ser motivo de preocupação ou custo inesperado para sua empresa. A inclusão da cláusula baseada no artigo 472, §2º da CLT em todos os contratos de experiência é uma medida preventiva simples, mas extremamente eficaz. Revise todos os seus contratos de trabalho agora mesmo e inclua essa cláusula. Não deixe para descobrir essa proteção na prática, quando um funcionário já estiver afastado. Essa pequena providência pode representar uma economia significativa e evitar dores de cabeça no futuro.

 

Manter-se atualizado sobre as regras trabalhistas e utilizar ferramentas adequadas de gestão é essencial para garantir a conformidade legal e evitar autuações. A plataforma eSocial Brasil oferece o suporte necessário para que sua empresa esteja sempre em dia com as obrigações de Saúde e Segurança do Trabalho, simplificando a rotina e proporcionando segurança jurídica na administração dos contratos e afastamentos. A prevenção sempre será o melhor caminho para uma gestão trabalhista eficiente e segura.